Resumen de los principales cambios para que no se te escape nada

En unos días entrarán en vigor las nuevas normas de contratación laboral que quedan reflejadas en la reforma laboral. Concretamente el próximo 30 de marzo de 2022.

A partir de esa fecha, todos los contratos laborales que se formalicen estarán regidos por la nueva normativa. Veamos los puntos más destacables.

 

¿Qué pasa con los contratos de duración determinada o contratos temporales?

La nueva reforma laboral persigue potenciar el contrato indefinido y evitar la temporalidad de los contratos de trabajo. Con este objetivo, la reforma limita los supuestos en los que la empresa puede realizar un contrato de trabajo por duración determinada.

Que son los siguientes:

  1. Por circunstancias de la producción

Aunque tendrá que estar muy bien justificado, la nueva reforma laboral contempla la posibilidad de realizar un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción. Por esto se entiende un incremento ocasional e imprevisible que ocasione un desajuste entre el empleo estable disponible y el necesario para ese momento.

En estos casos, la duración del contrato no podrá ser superior a 6 meses. O 12 si el convenio colectivo lo recoge.

Y también se acepta este contrato en aquellos casos en los que se dé una necesidad de atender situaciones ocasionales, previsibles, y que tengan una duración reducida y limitada. En este segundo caso la duración máxima del contrato no podrá exceder de los 90 días.

Pero ojo, hay que tener en cuenta que este periodo máximo de tiempo es para la empresa y no por trabajador. Es decir, que la empresa sólo podrá usar esta modalidad durante 90 días, independientemente de los trabajadores que contrate. Pongamos un ejemplo… Si contratamos a 10 trabajadores bajo esta modalidad, éstos sólo podrán estar contratados durante 9 días cada uno, ya que sino excederíamos el máximo permitido.

 

  1. Por sustitución de una persona trabajadora

Se podrá efectuar un contrato por sustitución:

  • Cuando la persona sustituida tenga derecho a que le reserven o guarden el puesto de trabajo. En estos casos la empresa puede contratar a una persona 15 días antes de que se produzca la ausencia del trabajador a sustituir. Con esta medida se persigue facilitar la formación del nuevo trabajador.
  • Cuando la persona contratada complete la jornada reducida de otra persona trabajadora.
  • Para sustituir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción. En estas situaciones existe una limitación de tiempo de 3 meses.

Es importante destacar que los contratos de sustitución otorgan los mismos derechos que los otros contratos, a excepción del derecho de indemnización.

Sólo se tendrá derecho a indemnización si el periodo de sustitución ha sido superior a 3 meses de duración, a no ser que se deba utilizar para cubrir una vacante que supere la duración máxima de 3 meses.

 

¿Durante cuántos meses se pueden encadenar los contratos de duración determinada?

Un aspecto clave de la nueva reforma laboral es que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De este modo se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que con anterioridad la normativa establecía que el límite era 24 en un marco temporal de 30 meses.

En caso de incumplimiento de esta normativa, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida.

 

¿Qué cambios experimentan los contratos fijos-discontinuos?

Con la nueva regulación, desaparece la distinción entre los contratos fijos periódicos y los contratos fijos discontinuos.

A partir de ahora las personas con un contrato fijo-discontinuo tendrán los mismos derechos que las personas con un contrato indefinido. Incluso tendrán una indemnización por despido y se les reconocerá toda la antigüedad de la relación laboral y no solo de los periodos efectivamente trabajados.

Y si el convenio no dice lo contrario se presupone que el periodo máximo de inactividad serán 3 meses. Algo que no ocurría anteriormente, que no se había fijado ningún periodo de tiempo limitado.

Si tu empresa se dedica al sector turístico y agrario, conocer estos cambios es importante.

Cambios que introduce la Reforma Laboral en las empresas
¿Y qué ocurre con los contratos formativos?

La reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos.

-Contrato para la obtención de la práctica profesional

Es un tipo de contrato pensado para aquellas personas con un título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional que quieran obtener práctica profesional.

En estos casos la duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Anteriormente se podía alargar hasta los 2 años.

La retribución no puede ser inferior al SMI (en base proporcional al trabajo efectuado), y la empresa debe asegurar un plan formativo individual y la asignación de un tutor. Es importante destacar que no se permiten las horas extras, pero sí las complementarias.

 

Contrato de formación en alternancia

Se trata de un contrato pensado para aquellas personas de máximo 30 años que quieran compatibilizar la actividad laboral con los estudios. El contrato puede tener una duración mínima de 3 meses y máxima de dos años.

 

¿Cómo afecta la reforma laboral a los contratos firmados antes del 30 de marzo de 2022?

En el caso de los contratos formalizados antes del 31 de diciembre de 2021 se mantendrán las mismas condiciones hasta finalizar el servicio por el cual se contrató al trabajador.

Ocurre lo mismo con los contratos firmados entre el 1 de enero y el 29 de marzo de 2022. Con la peculiaridad, atención, que los contratos eventuales por circunstancias de la producción y los de obra y servicio pueden durar máximo 6 meses (anteriormente eran 1 y 3 años respectivamente).

 

¿La reforma laboral afecta a los ERTES?

Los ERTEs vinculados a la Covid se prorrogan hasta el 28 de febrero de 2022.

 

¿Se ha modificado el salario mínimo interprofesional?

Sí, se ha fijado en 14.000€ brutos anuales.

 

Preguntas frecuentes

 

-Mi empresa se dedica a la construcción. ¿Qué pasa con los contratos de obra o servicio que tenía hasta ahora?

Con la reforma laboral, a partir de ahora una vez se termine el trabajo la empresa deberá recolocar al trabajador en otra obra. Si no se hace, se extinguirá el contrato y el trabajador recibirá una indemnización de 12 días por año trabajado.

 

-¿Qué sucede con las empresas en las cuales el contrato de obra y servicio es necesario para su funcionamiento?

Se añade una nueva modalidad de contratos indefinidos, los cuales están adscritos a obra. Es decir, en el momento en el que una empresa precise de un trabajador por una obra concreta, deberá hacerlo mediante el contrato indefinido, teniendo en cuenta las siguientes peculiaridades:

Una vez finalizada la obra, la empresa deberá efectuar una propuesta por escrito al trabajador para su recolocación, con la formación necesaria para ejercerla. Las causas de extinción de dicho contrato son: inexistencia de obras en la provincia, falta de cualificación para la obra en la provincia, o por el rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

 

Esperamos que el post te haya ayudado a conocer la nueva normativa en materia laboral. ¿Te has quedado con alguna duda? Contáctanos y las resolvemos 🙂

 

Patricia Sanginés, Técnica Laboral de ToGrowfy, y Mònica Inchausti, Assistant Técnica Laboral de ToGrowfy

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